Oorlog om (nieuw) oud talent
We moeten afscheid nemen van de cultuur waarbij het de gewoonste zaak van de wereld is om met vervroegd pensioen te gaan.Michiel Hendryckx
Foto: © Michiel Hendryckx
Manpower ondervroeg 750 Belgische bedrijven naar het bestaan van een specifieke personeelspolitiek voor 50-plussers. Uit de antwoorden blijkt dat amper 10procent van de werkgevers in ons land over een actieve rekruteringsstrategie voor vijftigplussers beschikt. En dat slechts 12procent een retentiestrategie heeft uitgewerkt om 'oudere' werknemers aan boord te houden.

Die nationale cijfers verbergen, zoals wel vaker in arbeidsmarktgegevens, uiteenlopende regionale trends. Vlaanderen scoort met 16procent duidelijk beter inzake rekrutering van 50-plussers dan Wallonië (7procent), maar omgekeerd doen de Waalse werkgevers het beter inzake personeelsretentie (11procent) dan hun Vlaamse collega's (7procent).

Ook tussen de bedrijfssectoren komen verschillen naar voor. De meest uitgesproken rekruteringsscores zijn er voor de energiesector, de overheid en non-profitorganisaties (zie tabel). Het slechtste cijfer inzake aanwerving van 'ouderen' wordt behaald door de handel. Als het gaat om personeelsbehoud van 50-plussers staat de handelssector wel bovenaan.

Die cijfers inspireerden de Belgische topmanager van Manpower, Philippe Lacroix, en die van het zusterbedrijf Right Management (gespecialiseerd in loopbaanadvies en outplacement), Lynn Coutigny, tot het samenstellen van een reeks beleidsaanbevelingen.

'Te veel Belgische werkgevers beseffen de urgentie van het probleem nog niet. Jammer, want wie in de toekomst over geschikt personeel wil beschikken, zal veel meer inspanningen moeten leveren om oudere werknemers aan te trekken en hen langer aan het werk te houden', aldus Lacroix. 'De aanwerving van extra (nieuwe) 50-plussers en het behoud van (oude) 50-plussers staan centraal in de oorlog om talent.'

De werkgevers moeten vooral anticiperen op de uitstroom van die oudere medewerkers en op het juiste moment de geschikte opvolgers klaarstomen. 'Idealiter worden ze daarin ondersteund door de overheid, die via diverse maatregelen een grondige mentaliteitswijziging op gang moet brengen om langer werken aanvaardbaar te maken.' Coutigny noemt de massale vertrek- en brugpensioenregelingen bij de autobouwers Opel en Volkswagen 'een verkeerd signaal'.

Lacroix en Coutigny benadrukken dat de bedrijven 'vooral niet mogen wachten tot hun werknemers de pensioengerechtigde leeftijd bereikt hebben om zich zorgen te maken over de dreigende brain drain en het probleem van de opvolging. De sleutel tot de oplossing ligt bij de vijftigers -en zelfs al de veertigers- die pas over enkele jaren met pensioen gaan. Dat zijn de medewerkers die ondernemingen aan zich moeten binden.'

Een dergelijke retentiepolitiek vergt een beter inzicht in de verwachtingen en prioriteiten van de 'oudere' werknemers. 'Die zijn veel actiever dan de voorgaande generaties en kijken op een andere manier aan tegen de tweede helft van hun loopbaan en tegen de invulling van hun balans werk-privé aan. Ze willen tijd voor hun kinderen en kleinkinderen, voor verre reizen, voor studies, of voor een eigen zaak. Om hun vervroegde uitstap uit het arbeidscircuit tegen te houden, moeten bedrijven inspanningen leveren om hen flexibele werkformules aan te bieden, zoals een deeltijds arbeidsregime, flexibele uren of jobs op projectbasis'.

Langer werken vereist tegelijk motivatie en engagement. En dus talentmanagement.

'Talent ontwikkelen en laten doorstromen is essentieel in de voorbereiding van de geplande pensioneringen. Aan het einde van de rit gaan medewerkers in sleutelfuncties toch met pensioen en moet de werkgever een geschikte opvolger hebben klaarstaan om een vlotte kennisoverdracht te garanderen. Dat vraagt om een permanente opvolging en begeleiding van de young potentials via individuele loopbaanontwikkelingsprogramma's.'

'Hoe krapper de arbeidsmarkt wordt, hoe belangrijker het is dat werkgevers de competenties van hun medewerkers voortdurend blijven afstemmen op de behoeften van hun bedrijf en op hun strategische objectieven. Ze kunnen het zich niet veroorloven werknemers af te schrijven omdat ze de snelle vooruitgang in het bedrijfsleven niet kunnen volgen. Om een cultuur van levenslang leren te ontwikkelen, moeten ze actief investeren in bijscholing of omscholing.'

'Werkgevers moeten tezelfdertijd hun werknemers op hun verantwoordelijkheid wijzen. Die moeten niet alleen aanvaarden dat ze tot op latere leeftijd zullen werken. Ze moeten bovendien bereid zijn om hun vaardigheden permanent op peil te houden en op vraag van de werkgever of op eigen initiatief extra opleidingen willen volgen', voegt Philippe Lacroix toe.

Ook voor de overheid is een belangrijke opdracht weggelegd. 'De overheid moet een voortrekkersrol spelen in de ontwikkeling van een competitieve arbeidsmarkt die het talent van haar ouderen en het potentieel van andere ondervertegenwoordigde bevolkingsgroepen maximaal benut. Het zijn immers de beleidsmakers die met concrete maatregelen en initiatieven een grote impact kunnen hebben op de manier waarop werkgevers en werknemers over werk en pensioen denken,, aldus Philippe Lacroix.

De belangrijkste rol die volgens Manpower en Right Management voor de overheid is weggelegd, is het op gang brengen van een ingrijpende mentaliteitsverandering. 'We moeten afscheid nemen van de cultuur waarbij het de gewoonste zaak van de wereld is om met vervroegd pensioen te gaan. En met pensioen gaan, mag ook niet langer per se gelijk zijn aan volledig stoppen met werken. Wij omschrijven het liever als de vrijheid om de tweede helft van ons leven te plannen zoals we dat zelf willen. En daar kunnen ook nieuwe carrièreperspectieven bij horen,, verklaart Lynn Coutigny.

In diverse landen hebben regeringen maatregelen in het leven geroepen om de uitstroom van hun oudere beroepsbevolking af te remmen. Ze hebben de wettelijke pensioenleeftijd opgetrokken of volledig afgeschaft, kennen subsidies toe aan bedrijven die vijftigplussers aanwerven, of zetten bijvoorbeeld aangepaste tewerkstellingsprogramma's op het getouw.

Dat dergelijke initiatieven weldegelijk tot een verandering kunnen leiden, bewijst Japan, waar in de volgende 25 jaar een inkrimping van de actieve beroepsbevolking wordt verwacht met maar liefst 16 procent. Een uitgebreide reeks regeringsmaatregelen heeft er volgens de Manpower-enquête toe geleid dat liefst 83 procent van de Japanse werkgevers een retentiepolitiek voor ouderen heeft ingevoerd.