ER wordt dikwijls beweerd dat België een rigide arbeidsmarkt heeft. Op zich is dat een nietszeggende uitspraak, omdat het meestal niet duidelijk is wat daaronder verstaan wordt. Een belangrijk onderdeel van een rigide arbeidsmarkt vormen de opzegperiodes. België kent relatief lange opzegtermijnen voor bedienden, maar niet voor arbeiders. Volgens sommigen moeten die termijnen worden ingekort. Anderen leggen meer de nadruk op het activeren van de opzegperiode door het invoeren van een outplacementprocedure. Nog anderen willen de opzegperiode afhankelijk maken van de voorafgaande scholingsinspanningen van de werkgever.

Dat laatste is een interessant idee. We kunnen zelfs spreken van een paradigmawissel. Waar vroeger de lengte van de opzegtermijn de kern van de sociale bescherming van de werknemer uitmaakte, verschuift dat in het nieuwe systeem naar de mogelijke hertewerkstelling van de ontslagen werknemer. De opzegperiode die een werkgever in acht moet nemen bij ontslag, wordt immers afhankelijk gemaakt van de opleidingsmogelijkheden die de werkgever in het verleden geboden heeft. Een werknemer die de kans heeft gekregen om veel scholing te volgen, krijgt in dat nieuwe systeem een minder lange opzegperiode. Hij wordt immers geacht sneller een nieuwe baan te vinden. In Nederland steunt zowel CDA als PvdA dat nieuwe idee. Hoewel er veel te zeggen is voor zo'n modernisering van het ontslagrecht is het zeer onwaarschijnlijk dat het er snel van komt. Het idee is simpelweg nog niet rijp genoeg.

Zo is het niet uitgemaakt of een werknemer die veel scholing heeft gevolgd ook automatisch weerbaarder is op de arbeidsmarkt. Heel wat scholing verhoogt wel de inzetbaarheid in het bedrijf maar niet noodzakelijk daarbuiten. Heel wat competenties worden ook niet via scholing opgedaan, maar via het werk zelf. De kans krijgen om meerdere taken uit te voeren is minstens even belangrijk als een opleidingscursus. Het focussen op de scholingsinspanningen is dus een zeer beperkte benaderingswijze.

Hoe moeten die inspanningen trouwens worden gemeten? Neem je de geïnvesteerde tijd als uitgangspunt of beperk je je tot de financiële investering? Dat veronderstelt een goed registratiesysteem. Binnen een bedrijf kunnen de scholingsinspanningen sterk verschillen tussen werknemers. Collectieve data betekenen dan weinig. En zelfs als je collectieve inspanningen toch als uitgangspunt neemt, zouden die sterk variëren tussen sectoren. Een strikt individuele benadering leidt echter tot hoge kosten. Voor elke ontslagen werknemer moet dan een aparte berekening worden gemaakt. Dat leidt ongetwijfeld tot een grotere bureaucratisering. Stel dat de betrokken werknemer wel de kansen heeft gehad, maar die niet heeft gegrepen. Het zou wel heel onrechtvaardig zijn als hij dan ook nog eens beloond wordt met een langere opzegperiode.

Kortom, hoewel het een goed idee is om de opzegperiodes te activeren en ze aan te passen aan de nieuwe eisen op de arbeidsmarkt, is het duidelijk dat er nog heel wat werk aan de winkel is. Het zal niet gemakkelijk zijn om een bruikbaar en transparant instrument te ontwikkelen. Het inlassen van outplacement in de opzegperiode is daarentegen wel vrij gemakkelijk te realiseren.

Jan Denys is arbeidsmarktdeskundige bij Randstad.