Afvloeiingen zijn weer eens aan de orde van de dag. Maar enkele vooruitziende bedrijven beseffen hoe belangrijk het is om de loyaliteit van getalenteerde medewerkers te behouden, zegt Michael Skapinker .

In juli vond Julie Jones een nieuwe baan. Ze verhuisde van Chicago naar Los Angeles en aanvaardde een loonsvermindering van 80 procent. Ze zegt dat ze er een beter mens van wordt.

Julie Jones is een van de 1.000 medewerkers van het consultancybureau Accenture die besloten hebben om een loopbaanonderbreking te nemen van maximaal 12 maanden met behoud van 20 procent van hun loon. Accenture specialiseert zich in technologieconsulting en lijdt sterk onder de economische recessie en het hoge personeelsverloop. Vorige maand kondigde het bedrijf aan dat 1.500 van de 75.000 banen sneuvelen.

Maar om het aantal ontslagen te beperken en zoveel mogelijk goede consultants in het bedrijf te houden, heeft Accenture FlexLeave gelanceerd, een programma dat onder meer Julia Jones in staat stelt er een jaartje tussenuit te knijpen.

Julia Jones werkt inmiddels tweeënhalf jaar voor Accenture. De zee van vrije tijd die ze nu heeft, gebruikt ze om vrijwilligerswerk te doen als netwerkbeheerder voor Americorps, de organisatie die zichzelf de binnenlandse versie van het Peace Corps noemt. De consultants van Accenture hoeven niet zo altruïstisch te zijn om van het FlexLeave programma gebruik te kunnen maken. Ze mogen in hun vrije tijd doen wat ze willen, behalve werken voor de concurrentie, natuurlijk. Bij hun terugkeer zijn ze zeker van een baan van hetzelfde niveau in dezelfde stad, bij Accenture. Het bedrijf heeft het FlexLeave programma uitgebreid naar alle vestigingen, wereldwijd.

Financieel dienstverlenend bedrijf Charles Schwab wil dit jaar zijn personeelsbestand met 25 procent inkrimpen, maar heeft al laten weten dat het die mensen ook terugwil als de economie zich herpakt. Het bedrijf heeft nu al een bonus van 7.500 dollar (meer dan 8.000 euro) beloofd aan ontslagen werknemers die het komende anderhalf jaar weer worden aangenomen. Schwab kent ook beurzen van tot 20.000 dollar (22.000 euro) toe aan personeel dat zich wil bijscholen.

Maar die bedrijven zijn de uitzondering op de regel. De meeste ondernemingen in de Verenigde Staten, Europa en Azië zetten mensen aan de dijk zonder stil te staan bij de gevolgen.

Nog maar een jaar geleden waren de bedrijfsleiders verwikkeld in een genadeloze ,,slag om het talent''. Ze konden maar geen mensen vinden. Werknemers kozen een bedrijf uit, niet omgekeerd. Nu lijken de meeste bedrijven zich alleen maar af te vragen hoe ze zo snel mogelijk zoveel mogelijk mensen kunnen afdanken. Het regent steeds harder ontslagen. De Amerikaanse werkloosheid is de voorbije zes jaar nooit sneller gegroeid dan in augustus van dit jaar. In de eerste acht maanden van dit jaar hebben Amerikaanse bedrijven samen meer dan 1,1 miljoen mensen aan de deur gezet. Dat is 83 procent meer dan in het volledige jaar 2000, weet outplacementbureau Challenger, Gray & Christmas. Volgens diezelfde bron viel 20 procent van de 5,6 miljoen ontslagen die het bureau sinds 1993 heeft genoteerd, dit jaar.

In Engeland zijn sinds maart al 10.000 banen geschrapt. In Japan, waar werknemers van grote bedrijven tot voor kort zowat voor het leven benoemd waren, kondigde Toshiba vorige maand aan 18.800 mensen op straat te zullen zetten. Hitachi schrapt 14.700 banen.

Veel van die bedrijven hebben eigenlijk geen keuze. Vooral de sectoren technologie en telecom krijgen rake klappen. Maar volgens analisten mochten die bedrijven wel een creatieve manier zoeken om met die afdankingen om te gaan.

Veel bedrijfsleiders beweerden dat ze in de vette jaren '90 hun lesje hadden geleerd. In vorige recessies hadden ze de hakbijl in het personeelsbestand gezet, met als resultaat dat hun bedrijf alle ervaring en knowhow moest missen en het overblijvende personeel danig de smoor in had. Als ze nog een keer moesten bezuinigen, zouden ze het anders aanpakken, zo was toen overal te horen. Als ze nog eens mensen moesten ontslaan, zouden ze proberen met die mensen in contact te blijven. Ze zouden ervoor zorgen dat ze diezelfde mensen weer konden aantrekken, mocht dat nodig blijken.

,,Ze hebben blijkbaar een erg kort geheugen'', zegt Frederick Reichheld smalend. ,,Ze hebben helemaal niets geleerd uit het verleden.'' Reichheld werkt voor management consultancybedrijf Bain en heeft verschillende boeken en artikels gepubliceerd over de voordelen van loyale werknemers voor bedrijven.

Rod Watson is directeur voor de Regio Azië bij Drake Beam Morin, een adviesbureau voor personeelsbeleid en outplacement. Volgens hem denken de meeste bedrijven onvoldoende na over hun afdankingsbeleid. Ze gooien maar mensen aan de deur en merken dan dat er te weinig personeel overblijft om de klus te klaren. ,,Het is al gebeurd dat mensen zich bij ons inschrijven omdat ze de bons kregen, en de volgende dag al weer een telefoontje krijgen van hun bedrijf met de vraag of ze alstublieft willen terugkomen.''

Sommige sectoren zijn beter beslagen in het afdanken van personeel dan andere, meent Watson. De banksector heeft er al de nodige ervaring mee, hun personeelsafdelingen weten dan ook van wanten. Veel technologiebedrijven zijn relatief nieuw en zijn de voorbije jaren zeer snel gegroeid. Zij hebben geen idee hoe ze hun personeel duidelijk moeten maken dat ze niet langer nodig zijn.

Oudere bedrijfstakken hebben meer notie van het begrip ontslagbegeleiding. ,,Onze diensten zijn eigenlijk ontstaan uit een soort schuldgevoel'', zegt Watson. ,,Maar daar draait het al lang niet meer om. De bedrijven hebben ingezien dat hun imago op het spel staat.''

Peter Coles van DBM zegt dat de reactie van werknemers op hun ontslag nu veel minder voorspelbaar is dan vroeger. ,,In het begin van de jaren '90 reageerden bedienden altijd geschokt op het nieuws. Nu reageren sommigen cynisch, anderen zelfs verheugd.''

Maar voor de meeste blijft het een uppercut van je welste. Vooral werknemers uit startende bedrijven in de technologiesector reageren vaak verbolgen. Ze hebben geen contacten in andere sectoren en vinden dus moeilijk een andere baan. ,,Vroeger gold de regel dat hoe jonger je was, hoe makkelijker je werk vond'', zegt Watson. ,,Dat is nu lang niet altijd meer het geval.''

Sommige specialisten zien toch de evolutie dat vooral grotere bedrijven omzichtiger tewerkgaan om de pijn te verzachten. Ze nemen de tijd om uit te leggen waarom er banen moeten sneuvelen, ze investeren meer in de opleiding van de managers die het slechte nieuws moeten melden, en ze begeleiden het personeel beter bij het zoeken naar een nieuwe baan.

De bedrijven die creatief proberen om te gaan met de afvloeiingen, zijn ervan overtuigd dat de slag om het talent nog niet teneinde is. Accenture maakt zich net zo goed zorgen om toekomstige als om de huidige werknemers. Vorig jaar, toen de strijd om de werknemer in alle hevigheid woedde, loofde het bedrijf in Engeland een aanwervingsbonus van omgerekend ongeveer 15.000 euro uit. 9.000 euro werd uitbetaald bij de indiensttreding, 6.000 een jaar later.

Vorige maand liet Accenture aan 400 nieuwe Britse werknemers weten dat ze drie maanden later zouden beginnen dan gepland, gewoon omdat er te weinig werk was om hen aan de slag te houden. Ze krijgen hun aanwervingsbonus wel op de afgesproken datum, samen met de helft van hun wedde. Tim Robinsone, directeur van de Britse afdeling van Accenture, zei dat nieuwe werknemers volgend jaar ook nog de bewuste bonus krijgen. ,,De concurrentie aast ook nog altijd op de beste mensen'', zegt hij.

Horacio Rozanski is de personeelsdirecteur van adviesbureau Booz, Allen en Hamilton in New York. Hij ziet in de golf van ontslagen een gouden kans voor zijn bedrijf. Zijn adviesbureau neemt minder consultants aan, maar is volop op zoek naar geschoolde mensen die de rivalen links laten liggen. ,,Dit is het uitgelezen ogenblik om nog agressiever op jong talent te jagen'', zegt hij. ,,Zo kun je marktaandeel inpikken in lagere sectoren.''