BRUSSEL -- U staat op zekere dag op en stelt vast dat één van uw kinderen zware koorts heeft, waardoor het niet naar school of naar de kinderopvang kan. Of uw vader moet plots in het ziekenhuis worden opgenomen voor een medische ingreep. Hij vraagt u om mee te gaan om hem gezelschap te houden. Of nog: door een zware nachtelijke storm is er heel wat schade aan uw woning waardoor u die maar liever niet onbeheerd achterlaat.

In al die gevallen zal u, als u als bediende of arbeider aan het werk bent, wellicht van het werk willen thuisblijven. Maar kan u dat zomaar? En moet u hier dan vakantiedagen voor opnemen? Of kan u uw vakantie gebruiken om écht vakantie te nemen...?

Als werknemer hebt u -- onder bepaalde omstandigheden -- het recht om van het werk afwezig te blijven om een zogenaamde ,,dwingende reden''. Voldoet u aan de voorwaarden, dan hoeft u hiervoor geen vakantie op te nemen. Meer nog, de werkgever kan zich tegen dat verlof niet eens verzetten. Hij kan ook niet eisen dat u de dagen en uren dat u afwezig bent, op een ander ogenblik presteert. Enig minpunt is dat u voor de dagen dat u aldus afwezig bent, niet zal worden betaald.

Onder een dwingende reden moet worden verstaan elke niet voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en waarvoor de werknemer noodzakelijkerwijze moet wegblijven van het werk. Hierbij kan worden gedacht aan de ziekte, ongeval of opname in een ziekenhuis van iemand die onder hetzelfde dak woont als u of van een aan- of bloedverwant in de eerste graad (bijvoorbeeld ouder, schoonouder, ...) die niet bij u inwoont. Een ander voorbeeld is de ernstige materiële beschadiging aan uw bezittingen (bijvoorbeeld na een brand of natuurramp). Nog een ander geval is dat waarin een bevel tot verschijning in persoon voorligt op een rechtszitting wanneer u partij bent in het geding. Het staat de werkgever en de werknemer overigens vrij om in onderling akkoord nog andere gebeurtenissen vast te leggen die als een dwingende reden beschouwd moeten worden. Bovendien kan ook op sectorieel niveau de lijst met dwingende redenen worden uitgebreid (zo mogen bedienden bijvoorbeeld in bepaalde sectoren tijdens de kantooruren de administratieve formaliteiten gaan regelen die ze anders niet kunnen vervullen).

Indien er zich een dwingende reden voordoet, mag de werknemer zolang van het werk afwezig blijven als nodig om het hoofd te bieden aan het probleem. Alleszins mag -- op jaarbasis bekeken -- de totale duur van de afwezigheden 10 kalenderdagen per jaar niet overschrijden. Bent u deeltijds tewerkgesteld, dan wordt het recht op verlof om dwingende reden herleid in verhouding tot de duur van uw arbeidsprestaties.

Als u verlof om een dwingende reden wil opnemen, bent u wel verplicht om uw werkgever vooraf te verwittigen. Blijkt één en ander niet mogelijk, dan dient u uw werkgever alleszins zo snel als mogelijk op de hoogte te brengen, zodat deze tenminste de nodige maatregelen kan treffen om uw afwezigheid op te vangen. Bovendien is vereist dat u van het verlof gebruik maakt voor het doel waarvoor het werd aangegaan. Bij ziekte van uw kind dient u bijvoorbeeld het verlof op te nemen voor opvang van het kind tot u een andere oplossing vindt (bijvoorbeeld een babysitter) en niet om intussen te gaan winkelen. Uw werkgever kan overigens vragen dat u het bewijs levert van de dwingende reden (hier kan u desgevallend een attest van de arts die werd geraadpleegd voorleggen).

Het hierboven besproken regime van verlof om een dwingende reden is een minimumregeling waarop u recht hebt.

Op het niveau van het bedrijf of de sector waarin u werkzaam bent, kunnen gunstigere regimes zijn afgesproken, waarbij de dagen afwezigheid soms zelfs nog worden bezoldigd.

We merken nog op dat de regeling inzake het verlof om dwingende redenen niet hetzelfde is als het zogenaamde klein verlet. Dit laatste houdt in dat men bij bepaalde omstandigheden (huwelijk, geboorte, ...) gedurende een zekere tijd van het werk afwezig mag zijn zonder vakantie te moeten nemen en zonder dat men zijn loon verliest. Op deze laatste regeling wordt in het kader van deze rubriek evenwel niet ingegaan.

  • Deze rubriek verschijnt wekelijks op dinsdag. De auteur is advocaat-vennoot bij het advocatenkantoor De Lat, Wuyts en vennoten in Herentals.