Grote investeringsbanken bedenken vindingrijke en dure strategieën om ervoor te zorgen dat hun personeel de lokroep van de internetbedrijven weerstaan, zeggen Charles Pretzlik, William Lewis en Gary Silverman.

Op een feest in New York vorig jaar in november zag en klonk Terry Kawaja als een echte investeringsbankier. Kawaja, een hoger kaderlid bij Salomon Smith Barney, was dan betrokken bij de fusie van America Online en Time Warner, die enkele weken later werd bekendgemaakt. ,,Ik werk op zoveel opwindende deals. Dit is zo'n fantastische sector'', zei hij.

Maar een maand geleden diende Kawaja zijn ontslag in bij Salomon om te beginnen als financieel directeur bij Evoke, een vrij onbekende provider van internetcommunicatie. ,,Het is een goed gevoel om deals af te sluiten voor jezelf eerder dan als adviseur voor iemand anders'', zegt hij nu.

Kawaja is een symbool geworden van de oorlog voor talentvolle bankiers die uitgebroken is aan beide zijden van de Atlantische Oceaan. De banken vechten om werknemers te behouden. Ze bieden hen enorme verloningspakketten met bonussen die ze voor verschillende jaren garanderen.

,,Het is net een gevecht van man tegen man wanneer je vandaag in Wall Street mensen in dienst moet nemen op hoger kaderniveau'', zegt Charles Crookenden, een headhunter op Wall Street voor de Piper Group. De banken weten dat ze bij een volgende baisse in de problemen kunnen geraken door nu hun kosten zo vast te leggen. Maar ze vinden dat ze geen keuze hebben.

Enerzijds verliezen ze senior bankers zoals Kawaja aan de internetwereld. Anderen die onlangs de overstap maakten naar het Internet zijn onder anderen Heidi Miller van Citigroup, Ed Annunziato van Merrill Lynch en Jim Cantwell van Donaldson, Lufkin & Jenrette.

Anderzijds, Wat jonge kaderleden betreft, verkiezen nieuwkomers die normaal naar de banksector gaan, nu eerder een alternatieve loopbaan bij een internetbedrijf of een niet-beursgenoteerde bedrijf.

,,De startende technologiebedrijven hebben het dit jaar moeilijker gemaakt om mensen te houden. We overwegen maatregelen om dat probleem aan te pakken'', zegt Dan Bayly, hoofd investment banking bij Merrill Lynch.

Een tweede probleem waar de banken meer te kampen hebben, is de gedeeltelijke pensionering van steeds meer senior bankers die rond de 45 jaar oud zijn. Dat is ten minste 10 jaar vroeger dan 5 of 10 jaar geleden. Tegen die leeftijd hebben velen van hen miljoenen verdiend en sommigen opteren voor een rustiger leven bij een klein hedge fund , een filiaal van een investeringsbank of ergens anders. Ze zijn niet noodzakelijk de hoogvliegers van de bank, maar het betekent toch een verlies.

Douglas ,,Sandy'' Warner, voorzitter en gedelegeerd bestuurder van J.P. Morgan, zegt dat zijn bank binnenshuis het internetproefproject LabMorgan heeft gecreëerd, onder meer om de kaderleden geïnteresseerd te houden. ,,Talentvolle mensen vervelen zich niet graag. Als je de energie van talentvolle mensen niet loslaat, dan zie je die mensen vertrekken.''

Het personeelstekort dat ontstaat is des te acuter omdat de investeringsbanken heel veel werk hebben. Het aantal fusies en overnames staat op een recordhoogte en de banken worden overspoeld met beursgangen van bedrijven.

In Europa kondigde ABN Amro vorige week aan dat het ongeveer 500 investeringsbankiers wil aanwerven. Zelfs bedrijven die geen sterke aanwezigheid hebben in Europa, doen veel inspanningen om in Londen of Frankfort personeel aan te trekken.

Daardoor is de concurrentie in de zoektocht naar personeel intens, zowel in de Verenigde Staten als in Europa. Banken zeggen dat ze het zich niet kunnen veroorloven om jonge personeelsleden te verliezen en zeker niet om hogere kaderleden veel tijd te laten verliezen om vervangers te zoeken.

Donaldson, Lufkin & Jenrette biedt zijn eerstejaars associés, gewoonlijk twintigers, nieuwe pakketten aan die tot 1 miljoen dollar kunnen gaan, gespreid over twee jaar. In ruil moeten associés akkoord gaan om gedurende een jaar niet over te stappen naar een concurrent. Goldman Sachs heeft zopas twee miljoen aandelen verdeeld over 8.000 jonge werknemers.

Over de hele wereld kregen algemeen directeurs bij Merrill Lynch voor vorig jaar een bonus die varieerde van 2 tot 9 miljoen dollar. Het hoofd van de Europese afdeling investment banking van een Amerikaanse bank krijgt tussen 9 en 13 miljoen dollar per jaar en de kans is groot dat de bank hem dat bedrag garandeert voor drie jaar.

Het is nog niet zo lang geleden dat Bill Harrison verbazing wekte toen hij in 1996 algemeen directeur werd van BZW met een bonus van 2,3 miljoen dollar en een iets lagere gegarandeerde bonus voor het volgende jaar.

Brian Sullivan, die de financiële dienst leidt bij de headhunters Heidrick & Struggles, zegt dat bijna alle banken die ervaren bankiers zoeken op het niveau van algemeen directeur een vaste bonus bieden voor twee á drie jaar. ,,De driejarige overeenkomst heeft maar de jongste 6 á 9 maanden opgang gemaakt'', zegt hij. Ongeveer 40 procent van de ervaren bankiers die naar een nieuwe bank overstappen, krijgen een contract met garanties, vooral in heel concurrentiële sectoren zoals technologie, media en telecommunicatie.

Het is ook niet ongewoon dat senior bankers hun bestaande pakket verdubbeld of zelfs verdriedubbeld zien wanneer ze naar een andere bank overstappen. Bankiers zeggen dat die looninflatie gerechtvaardigd is omdat een heel ervaren bankier, zoals het hoofd van een Europese afdeling voor investment banking, 150 miljoen dollar aan commissies per jaar kan binnenbrengen.

Banken werken zichzelf misschien in de problemen. ,,De belangrijkste drie of vier banken doen het goed, maar de andere zitten dicht bij hun marges omdat ze bij de kopgroep willen blijven'', zegt Cary Mills van VWJ, een headhunterkantoor gespecialiseerd in investeringsbanken.

Guy Moszkowski, analist investment banking bij Salomon Smith Barney, zegt dat het bieden van vaste bonussen ,,op korte termijn zorgen kan baren omdat de inkomsten, ten minste tijdelijk, kunnen verminderen.'' Volgens sommige schattingen kunnen de banken ervaren dat hun loonkosten ongeveer 30 procent te hoog liggen wanneer de markten een zwakke periode zouden meemaken, zoals eind 1998.

Sommige bankiers denken dat de vaste bonussen in een baisseperiode vooral gevolgen zullen hebben voor het moreel van het personeel. Als de inkomsten dalen, zullen de werknemers met garanties de eerste tranche ontvangen uit de geldreserve die werd opzijgezet voor bonussen. Andere werknemers, die misschien al jaren bij hetzelfde bedrijf werken, zullen een kleinere som ontvangen van wat er nog overblijft.

Om die reden en omdat nieuwe werknemers aanwerven veel geld kost, zoeken banken naar meer vindingrijke manieren om hun personeel te behouden. Bedrijven in Wall Street laten hun werknemers bijvoorbeeld toe zich eenvoudig te kleden. Zo hopen ze een aantrekkelijkere werksfeer te creëren. Werkgevers herbekijken ook het engagement en de slopende werktijden die van de werknemers worden geëist. Bankiers worden aangemoedigd een beetje vrijaf te nemen of om nu en dan thuis te werken.

Zelfs John Mack, voorzitter en Chief Operating Officer van Morgan Stanley Dean Witter, zegt dat hij nu voorstander is van een andere manier van werken. Zijn bijnaam is Mack The Knife wegens zijn strenge managementmethodes. ,,We proberen de mensen aan te zetten om naar een evenwicht te streven. We verkondigen dat je moet proberen jezelf te beschermen, te regenereren en fris te blijven'', zegt John Mack.

Bij UBS Warburg werd een dienst opgericht om het leven van de bankiers wat aangenamer te maken. Ze kunnen er terecht om hun wasmachine te laten herstellen, om theatertickets te bekomen en om een kinderoppas te zoeken of hun boodschappen op te halen. Eerder deze maand besloot Salomon Smith Barney om junior bankiers voordelen te bieden zoals een nieuw koffiesalon, laptop computers en een bonus tot 20.000 dollar voor een verwijzing die leidt tot een aanwerving. Het bekijkt ook de mogelijkheid om een dienst op te zetten zoals bij UBS Warburg.

Misschien moeten banken ook vindingrijker worden bij de aanwerving en niet alleen mannen met een diploma van Oxford en Cambridge en de Ivy League , een groep universiteiten uit het noordoosten van de Verenigde StatenS, in dienst nemen. ,,Onze sector moet meer inspanningen leveren om meer diversiteit te krijgen op het vlak van etniciteit en geslacht'', zegt Sandy Campbell, hoofd van wereldwijde personeelszaken bij UBS Warburg.

Optimisten bij de banken hopen dat de recente tegenslagen met de noteringen van internetbedrijven helpt de uitstroom van personeel tegen te houden. Maar sommigen proberen de incentives op een andere manier weer in evenwicht te brengen. John Mack benadrukt dat zijn nieuwe, zachte aanpak alleen geldt voor zij die trouw blijven. Zij die vertrekken moeten de gevolgen dragen. ,,Je moet erg voorzichtig zijn met wat het als gevolg heeft voor het moreel'', zegt hij. ,,Ze mogen terugkomen, maar niet hier.''

© The Financial Times