Wie de berichten leest over de verloning van topmanagers, zal zich misschien afvragen wat de logica achter dat systeem is. Hrm-insiders zien misschien het verband met de gangbare motivatietheorie, waarin men beloont om te motiveren. De hele rist methodieken in verband met bonussen, variabele verloning en commissielonen zijn een onderdeel van diezelfde traditionele managementvisie. Die ziet de mens in een stimulus-responsmodel: hij of zij komt pas in de gewenste richting in beweging als daar wat tegenover staat, als hij of zij daartoe verleid wordt door een beloning. Hoewel de ontwikkelingspsychologie al enkele decennia de plaats heeft ingenomen van het behaviorisme, blijft die behavioristische praktijk hardnekkig overleven in de zakenwereld. Als we niet opletten, gaat dat maatschappelijke fenomeen zich ook in de non-profitsector, het onderwijs en de zorgverlening nestelen. Onzin is het.

De kritiek op deze werkwijze beperkt zich gewoonlijk tot enkele vage ethische bezwaren. Nochtans kan iedereen met een open blik, wat gezond verstand en een beetje ervaring vaststellen dat de nefaste effecten op het menselijk functioneren duidelijk zijn. De focus verschuift van de echte doelstellingen naar de manier om de bonus te realiseren. De focus vernauwt bovendien naar de korte termijn. Opdrachten die niet worden vergoed, worden niet meer uitgevoerd en de interne concurrentie neemt toe. Geen nood: we gaan op locatie wel wat teambuilden om dat te compenseren. Bonussen hebben bovendien de neiging om te groeien -anders vlakt het effect uit- en als men ermee begonnen is, kan men ze moeilijk overboord gooien zonder protest.

De motivatiemythe van Reinhard Sprenger is een zorgvuldige en diepgaande analyse van die misleidende cultuur. De auteur toont op een heel overtuigende manier aan dat de intrinsieke motivatie die in de mentaal gezonde medewerker aanwezig is, door de bonuspraktijk wordt vernietigd. 'Motivering is als doping in de sport: men voelt de pijn niet meer', schrijft Sprenger. Of ook nog: 'Het systeem van de motivering is gemethodiseerd wantrouwen.' Sprenger beschrijft dan ook de gangbare gemiddelde bedrijfscultuur als een cultuur van wantrouwen. Dat is de oorzaak van het algemeen verspreid geraken van de bonuspraktijk. Managers die erin geloven, hangen vast aan de traditionele cultuur van Taylor -managementbeginselen van honderd jaar geleden. 'Toen wij het nut van ons werk niet meer inzagen, begonnen wij over motivatie te spreken.'

Het alternatief krijgt ook aandacht: 'Zelfachting is de ware bron van alle motivering.' De oplossing ligt in een soort van leidinggeven die gebaseerd is op respect en vertrouwen, goede relaties en ruimte voor mensen.

Voor u dit betoog als te soft terzijde schuift, nog even dit. Stel dat Sprenger gelijk heeft dat de intrinsieke motivatie van mensen wordt vermoord door de prikkelsystemen. Dan zijn de gevolgen voor het rendement en de doelmatigheid van onze organisaties ingrijpend. Het betekent dat er enorme vooruitgang te bereiken valt door het bonusparadigma te vervangen door het samenwerkingsparadigma. Wie dat in de praktijk kan realiseren, verslaat al zijn concurrenten en hoeft zich geen zorgen te maken over het geluk van zijn medewerkers, want ook dat vaart er wel bij.

Het besluit is eenvoudig: dit boek zou verplichte lectuur moeten zijn voor alle managers, en van de hr-specialisten in het bijzonder. De ideeën zouden bovendien een centraal discours moeten voeden binnen elke organisatie. Vooral in de profitsector lijkt me de potentiële winst groot, maar de opdracht is er des te moeilijker. Boeken zoals dit verdienen een ereplaats. Het is nuttig, to the point, uitdagend, actueel en fundamenteel. Zonder aarzeling krijgt het de maximumscore.



Beoordeling:

Reinhard K. Sprenger, 'De Motivatiemythe'. Pearson Education, 2001.

Hugo der Kinderen is Executive Professor aan de Universiteit Antwerpen Management School (UAMS)

www.standaard.biz/boekenonderzoek

:uitstekend /:zeer goed/:goed

:zwak/:slecht