Deze factoren bepalen hoe gelukkig u bent op het werk
Professor Martin Euwema (archiefbeeld) Foto: KU Leuven
Verschillende bedrijven huren een blijdschapsmanager in om de werksfeer te verbeteren. ‘Al is dat eerder een marketingstunt’, zegt professor Martin Euwema (KU Leuven). ‘Iedereen weet dat de bevlogenheid van een werknemer afhangt van drie factoren, die we terugvinden in het zogenaamde ABC van motivatie.’

Bedrijven die een chief happiness officer (cho) of blijdschapsmanager in dienst nemen voor een lange periode, willen naar eigen zeggen ‘de geesten op de werkvloer verruimen’ en ‘de harten openen voor nieuwe, frisse inzichten’. Maar Martin Euwema, professor arbeids- en organisatiepsychologie aan de KU Leuven, heeft twijfels over het nut van zo’n cho: ‘Het is gewoon een kleren van de keizer-verhaal: niemand protesteert ertegen omdat het “in de mode” is, maar iedereen heeft er wel zijn bedenkingen bij.’

Waarom heeft u bedenkingen bij een blijdschapsmanager op de werkvloer?
‘Het concept van de blijdschapsmanager is in het leven geroepen door bedrijven die hun reputatie en imago willen opkrikken. De boodschap is duidelijk: “Kijk eens wat voor een goede werkgever wij zijn.” Je kan dus gerust stellen dat het om een marketingstunt gaat.’

‘Bovendien is “geluk” het foute woord. Gelukkig zijn wordt voor 50 procent genetisch bepaald, dus daar heeft de werkgever helemaal geen invloed op. Een beter woord - dat we trouwens al jarenlang gebruiken - is “bevlogenheid”: het gevoel dat de tijd vliegt terwijl je werkt, dat je je job met passie, betrokkenheid en vitaliteit uitvoert. En ik kan u zeggen dat een blijdschapsmanager dat niet zomaar dirigeert.’

Wat maakt ons dan wel gelukkig of ‘bevlogen’ op het werk?
‘Bevlogenheid hangt af van drie factoren, die in het ABC van motivatie zitten: een oeroud concept trouwens. En de Human Resources-afdeling (HR) is perfect in staat om die factoren te meten aan de hand van geijkte vragenlijsten. Samen met de leidinggevenden kijken zij hoe bevlogen een medewerker is. Wie een cho inhuurt, trapt dus flink op de tenen van HR en de leidinggevenden, want wat blijft er dan nog over hen?'

Hier worden we gelukkig van op het werk

 

  1. Autonomie: ruimte krijgen om zelf te kunnen beslissen hoe, wanneer en waar je projecten of taken uitvoert.
  2. Belonging: het gevoel dat je bij het werkteam hoort en aanvaard wordt door je collega's en leidinggevenden.
  3. Competentie: het gevoel hebben dat je je kwaliteiten kwijt kan in je job. Belangrijk is dat je noch te weinig noch te veel op je bord krijgt.

Een blijdschapsmanager heeft dus helemaal geen nut, volgens u? 

'Neen, dat heb ik niet gezegd. Op lange termijn zie ik inderdaad geen nut in die baan, maar op korte termijn - bijvoorbeeld voor een project van enkele maanden - kan een cho zelf heel nuttig zijn. Hij kan dan samen met de HR-afdeling bekijken hoe bedrijfsfeesten opgeleukt kunnen worden, hoe het interieur veranderd kan worden en nagaan waarom sommige werknemers zich niet lekker in hun vel voelen.'

'Maar wanneer ze me vertellen dat "bedrijven steeds meer belang hechten aan het plezier en geluk op de werkvloer" en daarom een vaste cho in dienst nemen, frons ik de wenkbrauwen. Dat is een erg loze zin die al te vaak wordt gebruikt nadat ze eerst honderd mensen de laan hebben uitgestuurd en de werkdruk behoorlijk is opgevoerd. En dan moeten we in onze handen klappen en glimlachen door een cho? Dat is belachelijk.'