ARBEID ADELT. Werkgevers creëren eigen schaarste
‘Ook na hun vijftigste zijn werknemers in staat om bij te leren.'Didier Lebrun/pn Foto: © Wouter Van Vooren
DAT er tegenwoordig in grote delen van het land een schaarste heerst aan kandidaat-werknemers is een open deur intrappen. Dat die schaarste te maken heeft met zowel conjuncturele als structurele elementen, is ook bekend.

Een belangrijke reden voor de schaarste ligt in de slecht werkende arbeidsmarkt. Een totaal gebrek aan activering van werkzoekenden gedurende vele decennia breekt ons nu zuur op.

Het is pas enkele jaren geleden dat het beleid werd omgebogen. De eerste resultaten zijn al zichtbaar, maar er blijft nog een lange weg te gaan.

In de analyse van de slecht werkende arbeidsmarkt wordt iets te veel gekeken naar de aanbodzijde. Daarmee blijft de analyse onvolledig. Ook het rekruteringsgedrag van werkgevers draagt bij tot het slecht functioneren van de arbeidsmarkt.

Te veel werkgevers anticiperen niet of veel te weinig op veranderingen in de arbeidsmarkt, er is een groot gebrek aan creativiteit en innovatie. De oorzaak van het falen wordt te veel buiten het eigen bedrijf gelegd. Ook in de huidige situatie zijn er voor een individueel bedrijf mogelijkheden om iets aan het probleem te doen.

Het eerste wat daarbij moet gebeuren is dat er een accurate analyse van het probleem wordt gemaakt. Er bestaat geen eenheidsoplossing voor schaarste. Remediëring is per definitie maatwerk.

Inzake oplossingen dient men een onderscheid te maken tussen interne en externe oplossingen en tussen de korte en de lange termijn. Bij intern korte termijn denken we in de eerste plaats aan het valoriseren van de numerieke flexibiliteit.

Daarbij gaat het niet alleen over overuren, maar ook over de kwestie of (schaarse) kwalificaties efficiënt worden ingezet.

Bij externe korte termijn kan het gaan over het opdrijven en het differentiëren van de wervingsinspanningen, het aanpassen van de selectie-eisen, het aantrekkelijker maken van het vacature-aanbod (inhoud en/of arbeidsvoorwaarden), een beroep doen op uitzendkrachten, detacheringen, aanneming of collegiale inlening en ten slotte het gericht rekruteren in het buitenland.

Nog belangrijker is het beleid op lange termijn. Door dergelijk beleid kun je je organisatie als het ware weerbaarder maken tegen externe schokken op de arbeidsmarkt.

Bij intern lange termijn gaat het dan onder andere om het herontwerpen van de arbeidsorganisatie zodat die beter is aangepast aan de kenmerken van de externe arbeidsmarkt, het herontwerpen van kritische functies in het bedrijf, het wegrationaliseren van bepaalde functies, het stimuleren van een leer- en ontwikkelingscultuur, het ontwikkelen van een consistent retentiebeleid en ten slotte het aanwenden van intelligente en selectieve financiële incentives.

Bij extern lange termijn gaat het om een beleid waarbij geïnvesteerd wordt in arbeidsmarktcommunicatie en in de ,,employer branding'' van het bedrijf.

Ook het investeren in netwerken met scholen, opleidingsinstellingen en alle organisaties en evenementen waar potentiële werknemers te vinden zijn, kunnen we hieronder rangschikken.

U merkt het, bedrijven kunnen zelf heel wat doen. Sommige doen dit ook. Maar daartegenover staan te veel bedrijven die te weinig verbeelding aan de dag leggen en te veel klagen omdat ze niet meer kunnen rekruteren zoals dat in het verleden gebeurde.



Jan Denys is arbeidsmarktdeskundige bij Randstad.